Con il termine “lavoro agile” — o smart working — si intende la modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato disciplinata dalla Legge 81/2017, caratterizzata dall’assenza di vincoli di orario o di luogo di lavoro e dall’utilizzo di strumenti tecnologici. Dopo la fase emergenziale legata alla pandemia, dal 1° settembre 2022 è tornato pienamente in vigore l’obbligo di accordo individuale scritto tra datore di lavoro e lavoratore.
Al Ministero del Lavoro va trasmessa, in via telematica e in forma semplificata, la comunicazione dei nominativi dei lavoratori e delle date di inizio e cessazione del lavoro agile; l’accordo individuale non si deposita, ma va conservato dal datore di lavoro per cinque anni e reso disponibile in caso di controllo.
L’accordo individuale: cosa deve contenere
L’accordo individuale deve contenere, a pena di inefficacia, almeno le seguenti indicazioni: la durata dell’accordo (a termine o a tempo indeterminato), i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione, le forme di esercizio del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro, gli strumenti di lavoro forniti e il regime delle spese, nonché le condizioni di recesso anticipato in caso di accordo a tempo indeterminato.
Il diritto alla disconnessione, in particolare, è oggi un elemento non negoziabile: l’accordo deve individuare fasce orarie precise in cui il lavoratore non è tenuto a rispondere a comunicazioni aziendali. Una previsione generica espone l’impresa a contestazioni in tema di orario di lavoro e di straordinario non riconosciuto.
Obblighi di comunicazione e sicurezza sul lavoro
Sul fronte della sicurezza, il datore di lavoro è tenuto a consegnare al lavoratore, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta sui rischi generali e specifici connessi alla modalità di lavoro agile. Non si tratta di un adempimento formale: in caso di infortunio o di contestazione, la prova di aver informato correttamente il lavoratore è il primo elemento che l’azienda deve poter esibire.
Infortuni e responsabilità del datore di lavoro
Un aspetto spesso trascurato riguarda la gestione degli infortuni avvenuti in luogo diverso dalla sede aziendale. Il lavoratore agile è coperto dall’assicurazione INAIL anche per gli infortuni “in itinere” connessi all’attività lavorativa, con alcune limitazioni per i tragitti effettuati con mezzi privati.
Per il datore di lavoro, la mancata adozione di una policy interna chiara e di un accordo conforme alla normativa espone al rischio di contestazioni ispettive e, nei casi più gravi, a responsabilità civile e penale in materia di salute e sicurezza. Strutturare correttamente il rapporto di lavoro agile non è una formalità burocratica: è una misura di tutela dell’impresa e, allo stesso tempo, uno strumento di attrazione e fidelizzazione dei talenti.